国务院机关事务管理局


中共中央直属机关事务管理局 国务院机关事务管理局
关于印发《关于中央党政机关工作人员在国内交往中收受礼品登记和处理办法》的通知

[95]国管财字第158号



中共中央直属机关，国务院各部门、各直属机构：
　　《关于中央党政机关工作人员在国内交往中收受礼品登记处理办法》已经中共中央办公厅、国务院办公厅同意，现印发给你们，请按照执行。



　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一九九五年九月二日



附件一：关于中央党政机关工作人员在国内交往中收受礼品登记和处理办法







关于中央党政机关工作人员在国内交往中收受礼品登记和处理办法



为贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于对党和国家机关工作人员在国内交往中收受的礼品实行登记制度的规定》（中办发[1995]7号），现就中央党政机关工作人员在国内交往中收受礼品的登记和上交处理，作如下规定：
　　一、 中央党政机关工作人员在国内交往中，不得收受可能影响公正执行公务的礼品馈赠；对由于各种原因未能拒收的可能影响公正执行公务的礼品，不论价值大小，可分礼品类别，一律登记上交。
　　二、 中央党政机关工作人员在国内交往中（不含亲友之间的交往），对因各种原因未能拒收的礼金、有价证券、金银珠宝制品，不论价值数额大小，一律登记上交。
　　三、中央党政机关工作人员在国内交往中（不含亲友之间的交往），因各种原因未能谢绝的其他礼品，参照市场价格一次合计价值人民币100元以上的（含100元），必须登记；200元以上的（含200元），必须登记上交。
　　一人一年之内收受礼品累计价值超过600元的，超过部分必须登记上交。
　　四、 中央党政机关各单位（部、委、办、局等，下同）应指定一个部门，负责本单位的礼品登记和上交处理工作。 　
　　五、中央党政机关工作人员按规定必须登记、上交的礼品，自收受礼品之日起（在外地接受礼品的，自回单位之日起）一个月内由本人如实填写礼品登记表，需要上交的连同礼品一并上交所在单位负责礼品登记和处理的部门，并向行政领导报告。
　　　价值人民币200元以上容易腐烂或不易存放的礼品，经单位领导同意，受礼人可以先行处置，而后向负责礼品登记和处理的部门登记报告。
　　　受礼人无法确认其价值的礼品，应填写礼品登记表，交由所在单位负责礼品登记和处理的部门处理。
　　六、 交礼品的处理权限：
　　（一） 价值在200元以上，1000元以下的（含1000元），由各单位处理；其中，受礼人属于机关直属事业单位，价值在200元以上500元以下的（含500元），可由机关直属单位自行处理。
　　（二） 价值在1000元以上的，分别交中共中央直属机关事务管理局、国务院机关事务管理局处理。
　　七、 中央党政机关各单位负责礼品登记和处理的部门，对于上交的礼品，可作如下处理：
　　（一）具有办公用途的礼品，如照相机、录音机及其它专用设备等，根据工作需要，可留在单位内使用，但须纳入国有资产管理。
　　（二）不能用于办公的礼品，如衣物、手表、烟酒等，可根据情况定期向当地国有收购部门作价处理，或以市场价的70％在本单位公开处理。
　　（三）处理礼品所收款项以及上交的礼金、有价证券一律上交本单位财务部门，行政机关列入"应缴预算收入"科目管理，年终一并上交国库，其他单位纳入相应科目管理。
　　八、 中央党政机关及各单位负责礼品登记和处理的部门，每季度应将礼品上交及处理情况在机关内公布一次，并送本单位纪检、监察部门备案。
　　九、 本规定适用于中央和国家机关各部委、各直属机构及其工作人员和机关服务中心负责人。
　　中央和国家机关各部委、各直属机构所属企事业单位，经费归口中共中央直属机关事务管理局、国务院机关事务管理局管理的事业单位和社会团体，以及其他中央一级的企事业单位，参照本规定执行。
　　十、本规定自发布之日起施行。




　　劳动合同单方解除制度作为劳动合同法上的一项重要制度，其对劳动合同的双方当事人影响甚大。劳动者非过错性单方解除劳动合同的预告权是法律为了保护劳动者利益而赋予的一项权利，《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性，在对我国劳动法中关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上，结合我国的劳动关系现状，笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大完善空间。

　　一、劳动者的非过错性解除制度概述

　　（一）劳动合同单方解除的含义

　　劳动合同解除主要包括两大类：一是当事人经协商一致，解除劳动合同，即“协议解除”；二是在法定的情形下，劳动合同一方当事人决定解除劳动合同，即“单方解除”。单方解除是劳动合同最为重要的解除方式，对劳动关系双方，尤其是对劳动关系中的弱者——劳动者影响甚大。在民事合同立法中，为了保护非违约方的利益，也为了鼓励交易和有效利用资源，法律对合同解除都做出了严格限制。一般规定只有在一方严重违约或根本违约的情况下，才能导致合同的解除。合同解除关涉到合同制度的严肃性，各国对劳动合同的单方解除的立法可说是慎之又慎。

　　（二）劳动合同单方解除的分类

　　1、按照行使单方解除权的主体分类。按照行使单方解除权的主体不同，可以分为劳动者单方解除和用人单位单方解除，劳动者的单方解除一般称为辞职，用人单位单方解除一般称为解雇。

　　2、按照解除权行使方式的不同分类。按照行使单方解除权的方式，可分为单方预告解除和单方即时解除，前者指经过预先通知对方当事人后才可以单方解除合同，单方预告解除是指经过预先通知对方后才可以单方解除劳动合同。

　　3、按解除原因中有无过错分类。按照导致合同解除的原因中是否包含有对方当事人的过错，可以分为有过错解除和无过错解除。无过错解除，即在对方当事人无过错行为或过错行为轻微的情况下单方面解除劳动合同。为了减少或避免合同解除可能给对方当事人造成的损失，立法要求劳动者或用人单位在解除合同前向对方预告，而且还要求用人单位对被解雇或辞职的劳动者给予一定的经济补偿。有过错解除，即由于一方当事人的过错行为导致对方当事人行使解除权而解除劳动合同。包括劳动者因用人单位的过错而辞职和用人单位因劳动者的过错而解雇。

　　（三）劳动者的非过错性解除制度

　　劳动者的非过错性解除，法律一般都规定以预告解除的方式进行，因此又被称为劳动者的预告解除又因其是由劳动者主动提出，所以还可被称作劳动者的主动辞职。劳动者的预告解除权，亦即预告辞职权，是劳动者劳动权的重要内容之一。

　　劳动法的立法本意是希望通过对劳动者的权益保护而建立一种和谐、稳定的劳动关系，但是除劳动权以外，劳动者享有的以劳动权为平台延伸出的其它权益，是劳动法无法全部包括与简单列举的。所以立法上希望通过赋予劳动者预告辞职权，使用人单位更加认真地考虑劳动者权益，主动思考用人单位的发展目标与劳动者个人价值实现之间的关系，从而使劳动者权益的保护、人身价值的实现与用人单位的发展目标有机地融合起来，形成一种和谐、稳定与双赢的劳动关系。

　　二、我国关于劳动者预告辞职制度的立法及争议

　　（一）《劳动合同法》之前我国关于劳动者预告辞职的立法规定及争议

　　我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”前劳动部于1994年9月发布的《劳动部关于劳动法若干条文的说明》以下简称《说明》与1995年8月公布的《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》以下简称《意见》中对劳动者的预告辞职权做出了更进一步的解释，《说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件，但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。《意见》第32条规定“按《劳动法》第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”所以，《劳动合同法》颁布之前的法律法规赋予了劳动者无条件的预告辞职权。从立法目的与精神来看，授予劳动者预告辞职权的意图是清晰的。

　　《劳动法》规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。依合同原理，有固定期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同的，系属违约，应当承担违约责任。《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性只需提前30日书面通知用人单位即可。于是导致《劳动法》与《合同法》之间的矛盾一方面，基于合同的约定，在合同有效存续期间内，一方主体单方擅自解除合同的，应当承担违约责任另一方面，劳动者依据《劳动法》第条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利辞职权。如果认为提前解约是劳动者享有的权利，无疑违反了“合同必须信守”的原则，相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，则该义务又与劳动法的规定及其立法宗旨相违背。

　　笔者认为，劳动者预告辞职权的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之处。

　　首先，关于“合同必须信守”的法律原则，不能作机械的理解，劳动合同与普通民事合同存在明显区别。就民事合同而言，民事合同的双方当事人的地位无论是在合同订立前还是订立后都是平等的。一旦一方当事人违约，使合同的履行成为不必要或不可能，解除合同往往是违约救济的一种措施。而在全世界都公认的”强资本、弱劳工”的现实情况下，劳动合同的双方当事人无论是在合同订立前还是订立后都是不平等的。因此，正如中国人民大学常凯教授所认为的劳动力市场不同于其它要素市场，它不仅仅表现为一种经济关系，还是社会关系，单纯依靠经济自我的平衡是不行的，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。所以允许劳动者享有辞职权是由劳动关系的特殊性决定的。

　　其次，认为赋予劳动者不附加限制条件的辞职权，会引起劳动者随心所欲地解除劳动合同，严重损害用人单位的利益，并以此为由否认劳动者的辞职权，显然是因噎废食。我国劳动力供大于求的现象严重，就业机会十分有限。再加上我国目前尚没有健全完善的社会保障体系，失业对于劳动者来说甚至意味着失去了生存的机会。在这种形势下，劳动者对于劳动机会必然是十分珍惜。如果不是有紧迫的需要，劳动者基本不会主动地解除劳动合同，更谈不上随心所欲地解除劳动合同了。关于劳动者预告辞职，对用人单位产生的影响也不应过分夸大。因为劳动者提前预告辞职劳动合同后，用人单位己经在时间上有了避免损失的回旋余地，加之目前我国劳动力供大于求，一般情况下用人单位寻求同等的劳动力并非难事。即使有些职位与技术含量高的劳动者，通过劳动力市场不能很快找到，也可以通过用人单位内部提升的方式找到适当人员。

　　最后，我国劳动法所体现的对劳动者倾斜保护的立法格局与世界劳动立法潮流是相符的。从各国劳动合同解除的立法及案例来看，大部分国家规定了雇佣保护原则，在劳动合同解除上用人单位与劳动者并不平等。德国有社会因素的考虑，英国有不公平解雇规定，法国要求严肃的实际性理由，就连崇尚雇佣自由的美国也有反歧视等公共政策限制，这些规定在立法技术上也往往以分列式为模式，分别规定雇主和雇员的权利与利益，以体现对雇员的倾斜保护。我国《劳动法》第31条的规定也正是体现了对劳动者的倾斜保护。这种所谓的不平等授权正是为了促进用人单位与劳动者之间的实质平等，符合世界立法惯例。

　　(二)《劳动合同法》关于劳动者预告辞职的立法规定

　　从法律条文上来看，《劳动法》第31条与第17条在表述上其实是存在矛盾的，一面赋予劳动者预告辞职权，一面又要求劳动合同双方必须履行劳动合同规定的义务。而后来颁布实施的《劳动合同法》仍然存在着与《劳动法》中相似的矛盾表述，但综合其所有相关规定，仍能看出其基本立场。

　　首先，持“合同必须信守”观点者认为《劳动法》第31条与第17条存在着冲突，并希望以立法的方式废除《劳动法》第31条法定解除条款的效力，而扩大第17条的约定终止的效力范围。然而，《劳动合同法》第37条和第29条不仅依然保留了与《劳动法》类似的规定，而且还通过废除约定终止条件，增加法定终止、法定解除的方式缩小了劳动合同在消灭劳动关系上的约定范围，显然与“合同信守论”相反。

　　其次，《劳动合同法》在第26条中将用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容视为无效，否定了用人单位利用其强势地位，在劳动合同中以约定的方式要求劳动者放弃劳动合同预告辞职权的做法，亦即否定了部分学者所持的“弃权有效论”，反对“如无正当理由劳动者不得解除合同”的条款。”

　　最后，正如许多劳动法学者所期望的，《劳动合同法》第22条对劳动者的预告辞职权做出了一定限制，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付补偿性的违约金，以此满足用人单位留住优秀员工的愿望。

　　诚然，赋予劳动者较大的辞职权是符合劳动立法的宗旨和价值取向的。然而，我国立法中的这种将劳动者预告辞职权引入全部类型的劳动合同的规定，给理论和实践都带来了问题，从这个角度看来，它是理应受到质疑的。